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RÉfORMES EN TOUS GENRE
Journal du Barreau de Marseille
numéro 2 - 2016
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A
u-delà du positionne-
ment du salarié par
rapport à des objec-
tifs définis, l’entretien d’évalua-
tion constitue aussi un moment privilégié pour échanger:
aborder tous les sujets (points forts, points à améliorer),
poser les bonnes questions, faire le point sur les résultats
et définir de nouveaux objectifs.
Le respect de quelques principes s’impose cependant. Le
dispositif d’évaluation mis en œuvre dans l’entreprise doit
être préalablement et expressément porté à la connais-
sance des salariés du cabinet, de manière individuelle ou
collective. Les méthodes et techniques d’évaluation des
salariés doivent être objectives et vérifiables; les critères
d’évaluation discriminatoires ou susceptibles de générer
du stress sont prohibés.
Le cas échéant, le CHSCT doit être consulté et son avis
transmis au comité d’entreprise ou à défaut, aux délégués
du personnel qui doivent eux-mêmes être informés et
consultés. Le salarié ne peut pas refuser d’être évalué par
son employeur, sauf abus de droit de celui-ci.
Au cours de l’entretien, les informations demandées aux
salariés ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier
ses aptitudes professionnelles. Elles doivent présenter un
lien direct et nécessaire avec l’évaluation de ses aptitudes.
Le salarié est tenu de répondre de bonne foi
à ces demandes d’information. Il n’est pas au-
torisé à être assisté par un représentant du
personnel pendant l’entretien.
Si des données personnelles permettant
d’identifier directement ou indirectement le
salarié sont intégrées dans un fichier informatique, une
déclaration doit être effectuée auprès de la CNIL. Les ré-
sultats obtenus sont confidentiels: seul le salarié concerné
peut-on avoir connaissance.
Le compte-rendu écrit au salarié n’est pas obligatoire. Si
un compte-rendu est remis, le salarié n’est pas obligé de le
signer. L’absence de signature n’a pas d’incidence sur la
validité de l’entretien même si elle en atténue la portée.
L’ENTRETIEN
D’EVaLUaTION
La loi n’impose pas à l’employeur d’évaluer ses salariés. À défaut de
convention ou d’accord collectif l’y contraignant, l’avocat employeur
est néanmoins tout à fait en droit de le faire. L’évaluation du salarié
peut prendre la forme, par exemple : d’un entretien annuel, d’un
système de notation des salariés, d’une répartition des salariés en
différentes catégories
…
Alain Saffar
Animateur du centre ENADEP
de Marseille